当70后和80后怀着一颗惴惴不安的心等待老板回复他们冗长的PPT或邮件的时候，一个90后可能在想“介老板怎么回事？怎么还不回复我的QQ呢？我都等了5分钟了！”

对于一个现代企业管理者而言，以上情况的出现如果还让你惊讶，只能说明你没有充分理解90后员工们的心声。作为最了解90后用户“痛点”的企鹅公司，最近打出了这样的广告语：“我想要的，现在就要，因为，我，不耐烦。” ——这说明什么？这说明“即时反馈“、“欲望需要在第一时间被满足”、“不再等待”这些90后的特点已经被我们当今这个移动互联网时代逐一满足，甚至是被我们这个时代所培养：

1、 网络，尤其是移动网络消除了沟通的鸿沟，产生了身份位移。在他们的世界中，老板不再是高高在上的、脑袋背后闪着光环的“那个人”，而仅仅是QQ或者微信里的一个普通头像。

这种“位移”的错觉，放在70后和80后的时代是难以被接受的。（恐怕更多70、80后会在QQ里为老板单开一分组）。服从组织、守规矩是70、80年代人们成长的主旋律，就算后来被称作舶来品的“成功学”在中国大陆大行其道之时，严格的社会等级制度与“出人头地”的传统成功概念也是被鼓吹的重点，“成为金字塔尖的一部分”成为 70、80后们渴望企及的终极目标。

然而回过头来看看90后们，他们成长于“互联网思维”兴起之时，一切都是围绕用户痛点展开，一切都是围绕需求展开，所有的产品经理都在问：谁是痛点？什么是需求？答案都在90后身上！所以他们成为理所当然的中心和重心，这让他们更加关注自我的成长和自我的感受，他们的终极目标就是：发现更新更好的自己。他们不再是某种时代或某种制度下的牺牲品和变形的产出品，而是实实在在中国最具自由特点的新生代。

2、 时间界限更加模糊。当管理们刚刚满意地看着70后、80后朝九晚无地加班时，90后员工顶着六颗大太阳的QQ一脸“舍我其谁“的表情地登场了——他们早已习惯了24小时手机在线的模式，不太可以区分工作与生活的时间（不过你要想让标榜着自由的他们在周末加班，除非给他们很好玩的理由，否则只能是痴心妄想）；

3、 要求更快速被满足。如果90后和你说想要换一台最新款的智能手机，那么他想表达的并不是找一个风和日丽的一天去逛实体店，并且经历货比三家的购买过程，他的意思只是随手拿起一个移动端，在一家网店上花个10几分钟比较几款最中意的然后按按手指就下单，几个小时之内就能拿在手里玩的那种概念。

    没有什么是不能马上买到的，只要它在市场中流通。这种生活形态对于成长时期见过“粮票”这种计划经济时期特色产物的70、80后来说是一种惊喜的革新和天壤之别，但对于生来就被捧着手心里的的90后们而言，这很普通很司空见惯。被马上满足成为常态，相反，如果他们的需要不能被马上满足，反而会被视为“不正常”和“不够公平”。

互联网时代需要不再束缚人性的管理

管理有如此特性的90后们，应该对症下药。100年前泰勒发明了科学管理，50年前德鲁克将“有效管理”传入中国，而最近几年“互联网思维”大行其道，这种新的互联网时代的管理方式正在酝酿中，尽管一些互联网新贵在为其高举旗帜，但在中国市场中，绝大多数企业仍旧奉行着几十年前甚至上百年前的西方管理理论。

与泰勒时代将工人变成标准化机器人的管理方法相比，新的管理时代最鲜明的特点是凸显人的特性。

郭德纲说，人不能和人性做斗争。管理亦然，而且并不搞笑。在这方面，富士康明显是个典型的反面教材——其最近一起员工跳楼事件发生在今年7月30日，一名22岁的90后员工从富士康深圳华龙厂区的宿舍纵身一跃，结束了自己滚烫的生命。算上过去几年内跳楼身亡的员工，深圳富士康的员工坠亡数量已经增至16人。

“我觉得没有人关注我，我觉得活着没有意思，我觉得我和我手里的零件没有任何区别，甚至还没有这个零件有价值！”

是什么让鲜活的生命变成了惨剧？系列跳楼悲剧发生后，引发了各界对富士康管理模式的大讨论。结论就是，工业时代延续下来的只注重工作效率的水流线式的办公已经将互联网时代的活生生的人变成了机器。“我觉得没有人关注我，我觉得活着没有意思，我觉得我和我手里的零件没有任何区别，甚至还没有这个零件有价值！”这句话来自富士康自杀员工的遗书——事实证明，漠视员工是最严酷的惩罚和最愚蠢的管理方式，再年轻的生命也经不起这座腐朽管理机器的碾压。让人感到讽刺的是，当一台台被果粉们疯抢的最具移动互联网特色的iPhone X耀世登场时，背后却萦绕着如此之多的工业管理时代的冤魂，不禁让人唏嘘。

同样作为工业时代的产物，传统企业日本丰田汽车却在销售额上拥有让众多美国企业都无法企及的高度——在《管理的未来》中，加里哈默这位美国著名的管理学家这样感慨：“丰田公司坚信，第一线的工人在冷冰冰的制造机器面前并不是无足轻重之辈，相反，如果向他们提供足够的工具和培训，他们能有效地解决问题，也会是革新者和创新家。”

对于泰勒所提出的经典标准化工作的理论，丰田汽车加以了去芜存菁的深刻演绎，在丰田汽车，尽管是现代工业，但你看不到那些监视工人工作的工程师们，也看不到偷奸耍滑的工人们，而是看到新的标准化推动团队工作有效展开，缓解劳资双方的冲突。美国著名管理学家杰弗瑞莱克在其著作《丰田模式》中描述：“丰田并非实行可能使工作变成刻板且降级的讲话标准，而是把工作的标准化 当成对员工的授权以及促进员工在工作上创新的基础。“

所以，无论你面对的是70、80后还是90后，有头脑的管理者恨不得让机器会思考，而没有头脑的管理者却将人变成了机器。

点赞——“解放人性“的管理第一步

如何能够继续在移动互联网时代传承德鲁克的衣钵，做90后们的有效管理者？想得到答案，你就必须挖掘更多90后员工的特性。你的管理方式最好满足他们的这些特性，这里给你提供四个要诀:

1、常点赞。当惯了宇宙中心的90后们迈入办公室后，还渴望着上司们时时刻刻的关注，而作为“日理万机”的管理者如果不能做到这种关注度，也应该想办法“制造”出关注的感觉。这里并不是说让管理者变得虚情假意，而是希望管理者们学会通过虚拟互动关系来增加与员工的互动频率，例如可以借用微信平台上的企业级应用或移动端APP应用给90后员工的工作点赞（如果能同时让全员知晓就更棒了！）——即时反馈的同时满足了员工渴望肯定的心理；

2、参与感。为什么丰田模式几十年来长盛不衰？因为丰田给予员工的是共同成长。为什么海底捞能成为营销经典？因为海底捞说一个对工作满意的好员工能带来五个对餐厅满意的好客户。先不要宣扬什么“主人翁精神”，只要能让你企业中的90后员工们以通过各种虚拟互动应用在公司策略、产品设计、市场宣传……等方面进行虚拟交互，你就已经迈出了告别旧式管理的重要第一步！

3、    扁平化。未来的组织是扁的，无论是雷布斯还是张瑞敏，他们都不厌其烦地讲述着这样的事实，但现在就让你的组织扁平化并不是一件容易的事。你可以先从管理组织里的小团队入手，一步步实现扁平化。例如，通过使用“轻应用”和“轻团队管理工具”使各个部门的日常工作变得透明、使用简便。

4、必须好玩。现在你已经知道了前三项要诀——员工激励、虚拟交互和“轻管理”，下面所说的是对于90后更有吸引力的一项——游戏化。你需要让你的管理方法更有趣更容易被人接受，最直接的方法就是在你的日常管理应用中融入游戏化的元素和“游戏规则”，哪怕是最简单的点赞、给小红花，甚至是建立积分规则，也能让员工眼前一亮。

至此，你已经掌握了管理90后的几大重要诀窍，不过人性是变化的，时代也是变化的，我们坚信，没有最终极的手段，只有不断创新中的管理。放下姿态，以一种更平等的对话方式去管理90后，比起高高在上的旧式管理能收获更多。