最近Netflix公司因为《纸牌屋》的热播以及“利用大数据制作电视”的提法，而引起中国很多商界人士的关注。

今年初，《哈佛商业评论》刊登了 Netfix公司的“无情”的人力资源管理，引起了热议。

引起大家争议的是下面两个案例，请您也发表您的看法。

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对员工直言他们的表现

2002 年形势好转后，Netflix 成功 IPO，当时公司急需专业精算师和经验丰富的财务专员，而会计劳拉已经不胜任这份工作。劳拉曾为公司做出了很大的贡献，有人提议给她特设一个职位，但我直接告诉她，我们愿意提供一笔可观的离职补偿金。

当时，我甚至做好了迎接泪水的准备，没想到劳拉很轻松地说：她对离开表示遗憾，但丰厚的离职补偿金可以让她考虑重返校园或参加培训，寻找新的职业发展路径。

在很久以前，我们就取消了正式的评估制度。某些职能部门员工的业绩好坏一目了然，而且，偶尔一次的考核也没有连贯性。

比如，工程师玛利亚被招进公司是负责查找漏洞的。但由于技术的更新，我们很快发现这项工作可以全自动化。经理要求玛利亚参加评估，以防炒掉她时可能出现的劳务纠纷。但是我说：“大家都知道这出戏会怎么演下去。你先定目标，她根本无法达标，你每周都要跟她进行一次难堪的谈话，最后她还是会被炒掉。这对 Netflix 又有什么好处？”

我建议他，不妨直接告诉玛利亚：你的能力已经不符合公司需要了。以我的经验，只要告知实情，人们总是能够应对变化。

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